עבודה - פיטורים – הגנה על עובדים - בית הדין לעבודה דחה תביעת עובד ארעי בחברת החשמל להשבתו לעבודה או לפיצויו בגין פיטוריו ממניעים זרים לאחר שחשף אי סדרים בחברה.
נקבע כי הלה פוטר בהליך תקין לאחר שימוע תקין, בשל סיום תקופת העסקתו כעובד ארעי לאחר 10 שנות עבודה, לפי ההסכמים הקיבוציים החלים עליו, ולא בשל שום סיבה אחרת.
התובע הועסק בתפקידים שונים בחברת חשמל במשך עשר שנים, ובסופם פוטר לאחר שנערך לו שימוע בכתב, לאחר שמספר שימועים בע"פ שנקבעו לו בוטלו משלא התייצב אליהם.
לטענת התובע, פוטר בשל מניעים זרים בשל חשיפתו אי סדרים בחברה, ולפיכך זכאי להגנת חוק ההגנה על עובדים, וכן טען כי בהליך פיטוריו נפלו פגמים באופן קיום השימוע בכתב, ולפיכך יש להורות על השבתו לעבודה, או לחילופין לפצותו בגובה שנים עשר משכורות כמי שפוטר בגין חשיפת אי הסדרים על ידו.
לטענת הנתבעת, פוטר לאחר עשר שנות עבודה כעובד ארעי, לפי הסכמים קיבוציים בחברה החלים על עובדים ארעיים, ולאחר שלא נמצא מתאים לתפקידים עם קביעות במבחנים שנעשו לו, ואין כל קשר בין טענותיו לאי סדרים שחשף ובין פיטוריו. עוד נטען כי הסיבה לשימוע בכתב שנערך לו נבעה מהתחמקותו מהשימועים בע"פ שנקבעו לו ולהם לא הופיע.
בית הדין קבע:
עם קבלתו לעבודה, ואף מספר שנים לאחר מכן, חתם התובע על כתבי הצהרה כי ידוע לו מעמדו כעובד ארעי, וידוע לו מועד סיום העסקתו, לאחר עשר שנות עבודה, וזאת לאור ההסכמים שנחתמו בין חברת החשמל וההסתדרות והוועד הארצי של העובדים, לפיהם עובדים ארעיים בחברת החשמל יועסקו עד עשר שנים, בדומה לתובע.
לתובע בוצעו מבחני התאמה לתפקידים שונים למטרת קביעות בחברה, אולם הוא לא נמצא מתאים ונמצא שאינו עומד בקריטריונים לתפקידים הללו, לעומת עובדים ארעיים אחרים שנמצאו מתאימים, ולפיכך הקביעות שניתנה להם אינה מהווה הפלייה כלפי התובע, מאחר ולא עמד בתנאים הנדרשים בחברה לקבלת קביעות.
עוד נקבע כי לתובע נקבעו מספר שימועים בכתב, אליהם לא הגיע מסיבות שונות, ואף הוצע לו לקיים שימוע בביתו, מאחר ושהה בחופשת מחלה, אולם השימוע לא יצא אל הפועל, עד שהחברה נאלצה לקיים שימוע בכתב, מפאת קוצר הזמן שעמד לרשותה לפטרו, עם הגיעו לוותק של עשר שנים, דבר שחייב את פיטוריו לאור ההסכמים הקיבוציים.
באשר לטענותיו על פיטוריו בשל העובדה שחשף אי סדרים בחברה. נקבע כי חוק ההגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) מגן על עובדים חושפי שחיתויות או אי סדרים במקום עבודתם במידה וקיימת סמיכות זמנים של עד שנה בין הגשת התלונה של העובד, בתום לב, לרשות מוסמכת ובין מועד הגשת תביעה לביה"ד לעבודה בגין פיטוריו הוכחה לכאורית של קשר בין התלונה לפיטוריו או להרעה בתנאי עבודתו, והוכחה לכאורה כי תפקודו לפני ההרעה בתנאי עבודתו לא הצדיקה את הרעת התנאים. במקרה זה, נקבע כי התובע פוטר אך ורק עם תום עשר שנות עבודתו כעובד ארעי בנתבעת, בהתאם להסכמים הקיבוציים, ואין כל סיבה נוספת לכך, וכן נקבע כי התלונה שהגיש על מנהלו הישיר בעבודה על אי סדרים הוגשה לאחר שקיבל הזמנה לשימוע לקראת פיטוריו.
התביעה נדחתה.
בשם התובע:ש' אלמקייס חכמון, שגית יוגב-ג'נודי; בשם הנתבעת: ח' ורד.
בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע
תע"א 2821-07
שמעוני רוני נ' חב` החשמל לישראל בע"מ
בפני כב' השופטת יהודית גלטנר - הופמן
סגנית נשיא
התובע
שמעוני רוני
ע"י ב"כ עוה"ד: שרון אלמקייס חכמון
ושגית יוגב - ג'נודי
נגד
הנתבעת
חב` החשמל לישראל בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד: חגי ורד
פסק דין
פתח דבר-
1.מר רוני שמעוני (להלן:"התובע") הועסק בחברת חשמל לישראל בע"מ (להלן:"הנתבעת"), כעובד ארעי החל משנת 1997 ועד לפיטוריו בשנת 2007, עם תום 10 שנים להעסקתו.
התובע טוען כי פיטוריו נעשו שלא כדין, ממניעים זרים ובניגוד לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997.
התובע עותר להשבתו לעבודה בנתבעת ולחילופין ובמצטבר עותר לתשלום פיצויים על עצם הליך פיטוריו בסך כולל של 153,203.52 ₪ (בגובה 12 משכורות).
לטענת הנתבעת, התובע פוטר מעבודתו בהתאם למערכת ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדיה הארעיים, ממניעים עניינים, בתום לב ולאחר שנערך לו שימוע וכי לא נפל כל פגם בהליך הפיטורים.
להלן העובדות הרלוונטיות לתביעה
2.התובע החל עבודתו בנתבעת כעובד ארעי ביום 2/1/97 ושימש כמסגר במחלקת שירותים טכניים באגף ביצוע פרויקטים. במסגרת תפקיד זה, עבד התובע בתחנת הכח "רוטנברג" שבאשקלון.
3.עם קבלתו לעבודה חתם התובע על כתב הצהרה והתחייבות, לפיו ידוע לו כי התקבל לעבודה כעובד ארעי וכי העסקתי תסתיים במועד שייקבע על ידי הנתבעת (נספח ה-1 לתצהירו של מר הופר)
4.ביום 26/11/97 החל התובע לשמש כעוזר רכז תחבורה, במחלקת היסעים ותובלה דרום באגף לוגיסטיקה ונכסים, בתחנת הכוח "רוטנברג" באשקלון.
התובע מילא תפקיד זה עד למועד סיום העסקתו בנתבעת.
5.על העסקתם של עובדים ארעיים בנתבעת חל מערך הסכמים קיבוציים מיוחדים, לפיו תקופת העסקתם של עובדים אלה תימשך עד 10 שנים (נספחים א'-ד' לתצהיר מר הופר).
6.ביום 16/3/03 שב התובע וחתם על כתב הצהרה והתחייבות נוסף, לפיו ידוע לו כי התקבל לעבודה כעובד ארעי. (נספח ה-2 לתצהיר מר הופר).
7.בשנת 2005 הודיעה הנתבעת לתובע בכתב כי בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד לעובדים ארעיים, חוזהו יוארך עד ליום 1/1/07 בלבד וכי לא ניתן יהיה להמשיך ולהעסיקו מעבר ל- 10 השנים.
8.כשנה לפני תום החוזה (בשנת 2006), החל התובע לפנות לגורמים שונים בנתבעת בניסיון לבחון אפשרות לקבלת תקן של עובד קבוע בנתבעת.
נוכח העדר תקנים פנויים באגף הלוגיסטיקה והנכסים, אליו השתייך התובע, נבחנה האפשרות להעבירו לאגף הייצור בנתבעת. במסגרת זו פנה התובע אף אל מר מנחם אוחנה, יו"ר ועד העובדים בתחנת הכוח באשקלון.
= 2 =
9.בתקופה זו נבחנה קליטת עובדים לשני תפקידים באגף הייצור: פורק/עורם פחם ומפעיל עגורן מזח. התובע הודיע למר אוחנה כי הוא מעדיף שתיבחן אפשרות קליטתו לתפקיד הראשון (עורם/פורק פחם).
10.ביום 21/2/06 זומן התובע לראיון אצל מנהל זרוע הפחם באגף הייצור ומנהל תחנת הכוח, מר ברנרד ורנסקו. בסיכום הראיון ציין מר ורנסקו כי התובע אינו מתאים לתפקיד הפני באגף הייצור בשל העדר רקע וכישורים טכניים (נספח א' לתצהיר מר ורנסקו)
11.חרף תוצאת הראיון, הוסיף התובע לפעול בניסיון לבחון שנית את מידת התאמתו לתפקיד. הנתבעת נענתה לבקשתו והתובע הופנה ביום 27/3/06 על ידי מחלקת כח האדם באגף הייצור למבחנים מקצועיים פנימיים שהנתבעת ערכה.
12.מתוצאות המבחנים עולה כי התובע נמצא בעל כישורים "בינוניים-נמוכים" בלבד ומידת התאמתו לתפקיד סומנה כבינונית. (נספח ו' לתצהיר התובע). בעקבות זאת, הניסיון לשלב התובע בתפקיד פורק/עורם פחם באגף הייצור לא צלח.
13. משלא נמצא לתובע תפקיד אחר, זומן התובע ביום 31/10/06 לשימוע בדבר סיום העסקתו בנתבעת (נספח ח-1 לתצהיר מר הופר).
14.התובע לא הגיע לשימוע במועד זה בטענה כי לא קיבל את מכתב הזימון. לאור טענה זו נשלח אליו ביום 20/11/06 זימון נוסף לשימוע שאמור היה להתקיים ביום 27/11/06.
15.התובע לא התייצב למועד הזימון שנקבע שכן עבר ביום 26/11/06 ניתוח ברגלו ושהה בחופשת מחלה.
16. הנתבעת קבעה לתובע מועד זימון חדש ליום 6/12/06.
17. התובע לא התייצב אף במועד זה ומשכך פנה אליו מר הופר בשיחה טלפונית ביום 13/12/06 וסיכם עימו כי ייערך לו מועד שימוע בביתו, בשל שהייתו בחופשת מחלה, ביום 19/12/06.
18. אף מועד שימוע זה בוטל ובעקבות שיחה טלפונית נוספת שקיים מר הופר עם התובע ביום 17/12/06 , הודיע מר הופר לתובע כי ייערך לו שימוע בכתב וכי עליו להעלות טיעוניו על הכתב עד ליום 26/12/06.
19.ביום 26/12/06 העביר התובע את טיעוניו בכתב לנתבעת וטען בין היתר כי ההחלטה בדבר סיום העסקתו בנבעת נגועה במניעים זרים ונעשתה לאחר שהתלונן על שחיתויות שנעשו בנתבעת מצד רכז התחבורה הממונה עליו, מר וקנין משה. כן טען כי הופלה לעומת עובדים אחרים שוויתקם נמוך משלו ובכל זאת קיבלו קביעות בנתבעת (נספח ו לכתב התביעה).
20.ביום 27/12/06 השיב מר הופר לתובע בכתב על החלטת הנתבעת בעניינו , והודיע לו כי לאחר שקילת מכלול הנסיבות, לרבות תגובתו מיום 26/12/06 הוחלט על סיום עבודתו בנתבעת מיום 28/12/06 וכי תמורה בגין הודעה מוקדמת בת חודשיים ימים תינתן לו במסגרת תשלום גמר חשבון. (נספח ז' לכתב התביעה).
21.ביום 2/9/07 הגיש התובע תביעתו דנן.
עיקר טענות התובע
22. התובע טען כי פיטוריו נעשו שלא כדין, בחוסר תום לב ומתוך מניעים זרים פסולים. עוד נטען כי הנתבעת, בעת קבלת ההחלטה לפטרו בסמוך לתום 10 שנות העסקה, לא אספה את הנתונים הרלוונטיים, לא שקלה את כל החומר הרלוונטי, לא בחנה אפשרויות ניוד ולא בחנה האם קיימים תקנים פנויים טרם קבלת ההחלטה.
23.התובע הוסיף וטען כי במהלך תקופת עבודתו בנתבעת נתגלו לתובע אי סדרים בהתנהלותם של אורגנים בכירים בנתבעת, לרבות ניצול ממשי של העובדים הזוטרים ופגיעה בהם. כך למשל טען כי הממונה עליו מר וקנין, נהג לדווח דיווחים שגויים על שימוש ברכב איגום, זאת בכדי שיוכל לקבל תשלום נוסף עבור הוצאות נסיעה על ידי העובדים. עוד נטען כי זה נהג להשתמש בציוד של הנתבעת (מיקרוגל) לרווחתו האישית ולצרכיו הפרטיים. כן נטען כי נעשה שימוש בלתי ראוי בחלוקת תוספת השכר ששולמה בגין כוננויות, באופן בו רק הבכירים בנתבעת נהנו מזכות זו, על חשבון העובדים הזוטרים.
24.התובע, אשר לטענתו לא יכול היה להשלים עם הנעשה במחלקה, פנה אל יו"ר ועד העובדים, מר אוחנה בשנת 2002 ושיתף אותו בדברים, אולם זה החליט כי מוטב "לטאטא את הדברים מתחת לשטיח" ודרש מן התובע שלא לדבר על כך עם איש ולהותיר את הדברים כפי שהיו. לטענת התובע, החל ממועד זה נוכחותו בנתבעת הפכה למטרד מצד הממונה עליו ומצד יו"ר ועד העובדים ומערכת היחסים בינו לבין מר וקנין הפכה לעכורה.
= 3 =
בנסיבות אלה ולאחר שחשף קיומם של אי סדרים בנתבעת, זו פעלה מתוך שיקולים זרים ומנעה המשך העסקתו בנתבעת. עוד נטען כי התובע העלה טענותיו בדבר אי הסדרים שגילה גם במסגרת העלאת טענותיו בכתב טרם פיטוריו, בפני מר הופר, אולם טענות אלה נבדקו לראשונה , רק לאחר שהתובע פוטר מעבודתו ונעשו רק בכדי לצאת ידי חובה ומבלי שהדברים נחקרו ונבדקו לעומקם.
25.לטענתו, מעשי הנתבעת ואופן התנהלותה בעניינו נופלים בגדר הפרת חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז- 1997 (להלן:"חוק הגנה על עובדים")
26.התובע אף טען כי הליך השימוע שנערך לו היה הליך מזורז ופגום, אשר נוהל שלא כדין. לטענתו, הנתבעת לא נתנה לו הזדמנות אמיתית להשמיע טענותיו, היא לא רצתה אותו בשירותיה ולא עשתה כל מאמץ לשלבו בתוכה. התובע הוסיף וטען כי הליך השימוע נערך בעת ששהה בחופשת מחלה ולמרות שביקש מנציגי הנתבעת לדחות את ענייניו עד שיחלים, הנתבעת סירבה לעשות כן בשל חששה שהתובע יעבור את "סף ההעסקה המירבי", היינו מעבר ל-10 שנים.
27.עוד נטען כי הנתבעת אמנם נתנה לתובע אפשרות להעלות את טיעוניו על הכתב, אולם כל טענותיו לא נבחנו ולא נשקלו על ידי הגורם המחליט בטרם קבלת ההחלטה. כמו כן, אף העובדה כי ההחלטה על סיום העסקתו בנתבעת נשלחה לתובע תוך פחות מ-24 שעות לאחר שמסר את טיעוניו בכתב לנתבעת.
28.התובע הוסיף וטען כי הנתבעת הפלתה אותו מול עובדים אחרים בנתבעת, אשר היו בעלי וותק נמוך וכישורים נמוכים משלו ובכל זאת הפכו לעובדים קבועים בנתבעת.
עיקר טענות הנתבעת
29.ההחלטה להפסיק את עבודתו של התובע בנתבעת, נובעת ממערך ההסכמים הקיבוציים החלים על העובדים בנתבעת. על פי הסכמים אלו, שנחתמו עם וועד העובדים וההסתדרות, מעמדו של התובע בנתבעת היה כשל עובד ארעי וזאת עדלתקופה של 10 שנים.
30.הנתבעת הוסיפה וטענה בעניין זה כי נעשה מצידה ניסיון כנה למצוא לתובע תפקיד בעל תקן קבוע באגף הייצור (פורק/עורם פחם) בעקבות פנייתו ובקשתו של התובע, אך לאחר שעבר ראיון ומבחנים פנימיים נמצא כלא מתאים לתפקיד בשל העדר כישורים טכניים.
31.עוד נטען כי השימוע שנערך לתובע נעשה כדין ולאחר שהתובע זומן מספר פעמים לישיבת השימוע, אך לא התייצב אליו. לבסוף ובשל התנהלותו של התובע, אשר ביטל מספר פעמים את ישיבות השימוע שנקבעו לו, ביקשה הנתבעת מן התובע להעלות את טיעוניו על הכתב , בטרם תקבל החלטתה בעניינו. ואכן התובע, העלה את טיעוניו על הכתב והנתבעת התייחסה אליהם באופן ענייני, בחנה אותם והגיעה להחלטה כי לא ניתן לאפשר המשך העסקתו עם תום 10 שנות העסקתו על רקע הוראות מערך הסכמי הארעיות ולפיכך הודיע לו מר הופר על סיום העסקתו בחברה, תוך מענה ענייני לטענותיו.
32. עוד טענה הנתבעת כי אין כל ממש בטענות התובע בדבר פגיעה בטוהר המידות וכי אין כל תחולה לחוק הגנה על עובדים במקרה דנן שכן תלונת התובע בדבר חשיפת השחיתויות הוגשה על ידי התובע בחוסר תום לב ורק לאחר שהתקבלה ההחלטה על סיום העסקתו. למרות שטענות התובע כפי שהעלה במכתבו לא היו הגורם להחלטה על סיום העסקתו של התובע, הנתבעת בחנה את טענותיו לגופן ומצאה כי אין כל ממש בטענות התובע, אשר כאמור הועלו זמן קצרובסמוך לסיום העסקתו.
33.הנתבעת אף הוסיפה וטענה כי לא הוכחה טענת התובע בדבר הפלייתו לעומת עובדים אחרים בנתבעת, אשר קיבלו בה קביעות שכן מציאות בלתי נמנעת היא שלא ניתן להעניק קביעות לכלל עובדיה הארעיים של הנתבעת וכי במקרה הספציפי אף לא התקבל עובד ארעי חדש לעבודה במקום התובע והיא מתבצעת על ידי צוות עובדי המחלקה ובאמצעות ניוד עובדים קיימים.
דיון והכרעה
34.מטעם התובע הצהיר והעיד התובע עצמו וכן שניים מעובדי החברה מר אייל יונה, אשר עבד עם התובע במחלקת תחבורה בתקופה הרלוונטית ומר מיכאל לסרי אשר ביצע את תפקידו של התובע לאחר פיטוריו. מטעם הנתבעת הצהירו והעידו מר חיים הופר, מנהל כח אדם אגפית במחוז דרום; מר ברנרד ורנסקו, מנהל תחנת הכוח רוטנברג בנתבעת; מר שלמה בוטנסקי, מנהל מחלקת היסעים ותובלה במחוז דרום; מר משה אוחנה, עובד הנתבעת ויו"ר ועד העובדים בתחנת הכח רוטנברג; מר משה וקנין, רכז תחבורה בנתבעת והממונה הישיר על עבודת התובע ומר מנשה אקשטיין, מנהל כח אדם באגף ייצור והולכה דרום.
האם פיטוריו של התובע נעשו כדין
35.הביקורת השיפוטית של בית הדין בדונו בתוקפה של החלטת פיטורים היא ביסודה ביקורת מינהלית. לפיכך השאלה
= 4 =
האם פיטוריו של התובע על ידי הנתבעת, שהיא בבחינת גוף דו מהותי נעשו כדין - תיבחן לאורו של הכלל הקובע כי בית הדין אינו מחליף את שיקול דעת הרשות המינהלית. בהתאם לכך, יימנע בית הדין מלהתערב בהחלטות הרשות המינהלית ולא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה מקום שהחלטתה נעשית במתחם הסבירות, נשקלה באופן ענייני, בתום לב ובמסגרת הסמכות שהוקנתה לה על פי דין (?"? 1123/01 ביה"ס תיכון עירוני כי"ח - צוינזר, פד"ע לו 438, 475).
כלל זה תקף אף כאשר מתבקש סעד של החזרת עובד לעבודה, ואכיפת יחסי עובד-מעביד. במקרה זה יש לבחון, בנוסף לאמור לעיל, את מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים ואת חומרתו, מחד גיסא, ומאידך גיסא את השפעת הסעד שיינתן על העובד ועל הקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים חוקיים וחוקתיים.(??"? ??/ 120-3 יחיאל שרם - ראש עיריית תל אביב יפו ואח', פד"ע כו', 395)
36.במקרה שלפנינו, התובע כאמור טוען לפגמים שנפלו בהליך פיטוריו בכמה מישורים. במסגרת פסק דין זה נבחן את חוקיות הליך פיטוריו של התובע, תוך בחינת נסיבות המקרה בכללותן וכן תוך בחינה האם שיקולי המעביד היו סבירים ומידתיים, נעשו בתום לב, ללא שיקולים זרים, ללא משוא פנים ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי (ע"ע 375/99 החברה הכלכלית פיתוח כפר מנדא(1997) בע"מ נ' עבד אלחמיד ג'אבר, פד"ע לה 245).
מערך ההסכמים החלים על התובע בעבודתו אצל הנתבעת
37.על פי מערך ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת, מעמדו של התובע היה מעמד של עובד ארעי, כאשר תקופת הארעיות המקסימלית הינה עד 10 שנים.
38.הסכמים קיבוציים אלו עמדו במבחן ביקורתו השיפוטית של בית הדין הארצי לעבודה במספר מקרים של עובדים אשר, כדוגמת התובע, פוטרו מעבודתם בנתבעת בחלוף 10 שנים להעסקתם כעובדים ארעיים.
בפסק הדין בעניין וולוביץ (ע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' אלכנסדר וולוביץ, ניתן ביום 28/3/05), קבע בית הדין הארצי כי:
""ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב... תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל 10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות... כיום המציאות היא שתקופת הארעיות לא נמשכת מעבר ל - 10 שנים. הסדרים אלה יש לכבד ויש לתת להם תוקף" (ההדגשות שלי- י.ה).
39.כך גם פסק כב' הנשיא אדלר ביחס לתכליתם של הסכמים קיבוציים אלו בע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' יצחק טבדי, ניתן ביום 27/12/06) (להלן: "פרשת טבדי"):
"עיון בהסכמי הארעיות שנחתמו מעת לעת, מצביע על כך שהחתימה עליהם נולדה על רקע הרצון למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקתם של העובדים הרבים שהועסקו בחברה במעמד ארעי ושלא ניתן היה, בשל אילוצים תקציביים ותקניים, להקנות להם קביעות בחברה. תכלית זו עולה באופן ברור מלשונם של חלק מהסכמי הארעיות, בהם נכתב "על מנת למנוע פיטורי עובדים" (ראה: זכרון הדברים מיום 19.9.1996 שצורף להסכם 1996, וההסכם מיום 3.10.1999).
מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה".
40.עוד נפסק בפרשת טבדי כדלקמן:
"העסקתו של מר טבדי הוסדרה במסגרת ההסכמים הקיבוציים בעניינם של העובדים הארעיים בחברת החשמל, שתוקפם חודש מעת לעת על דעת ההסתדרות. בהתאם לאמור בהסכמים, הופסקה העסקתו בתום תקופת ההעסקה המירבית עליה הוסכם, קרי, בתום עשר שנות עבודה. עם כל הקושי הכרוך במסקנה זו, מדובר בפיטורים שנעשו על דעת ההסתדרות וארגון עובדי החברה ובהתאם לשורת הסכמות בנות תוקף בעניין. סבורים אנו, כי על מנת לשמור על מרקם יחסי האימון במישור הקיבוצי ובמקום העבודה, יש ליתן תוקף להסכמת המעסיק והארגון היציג, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים הקיבוציים, שנועדה כאמור למניעת פיטוריהם של עובדים ארעיים רבים" (ההדגשות שלי- י.ה).
41.מכל האמור לעיל, ניתן לסכם ולומר כי לאורם של הסכמים קיבוציים אלו, הוסכם בין ההסתדרות והוועד הארצי של עובדי חברת החשמל לבין הנתבעת, כי העובדים הארעיים בנתבעת יוכלו להיות מועסקים בה לתקופה מרבית של עשר שנים. בהקשר זה נקודת המוצא תהא בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בפרשת וולוביץ וטבדי, בה נקבע כי הסכמים והסדרים אלו יש לכבד ויש לתת להם תוקף.
פיטורי התובע-השיקולים שעמדו בבסיסם
= 5 =
42.התובע כאמור טען כי במהלך תקופת עבודתו בנתבעת, הוא נחשף לאי סדרים בהתנהלותם של אורגנים בכירים בנתבעת, לרבות של הממונה הישיר עליו - מר וקנין וכי לאחר שפנה אל יו"ר ועד העובדים והתלונן בפניו, החלה מערכת יחסי העבודה בינו לבין מר וקנין להתערער עד שפוטר מעבודתו בנתבעת.
43.התובע פירט בתצהירו באריכות את אי הסדרים שחשף במהלך תקופת עבודתו בנתבעת. התובע טען כי הממונה עליו - מר משה וקנין, עשה שימוש בנהגי החברה לצרכיו האישיים לטובת הובלות אישיות ונסיעות למשימות פרטיות, כך למשל כאשר מר וקנין בנה את ביתו. עוד נטען כי מר וקנין החילף את מכשיר המיקרוגל החדש שהיה במטבח הנתבעת במכשיר מיקרוגל ישן שהביא מביתו.
התובע אף הוסיף וטען כי מר וקנין, אשר היה אחראי על חלוקת מכסת הכוננויות במחלקה , העניק לעצמו ולמקורביו מכסת כוננויות גבוהה (ובכך הגדיל את שכרו), בעוד שיתר העובדים במחלקה קופחו על ידו.
44.טענה נוספת שהעלה התובע היא כי מר וקנין נהג לעשות שימוש ברכב איגום, המיועד לשימוש רק בשעות העבודה, בכל שעות היום וגם בסופי שבוע, מבלי לדווח על כך. כתוצאה מכך,המשיך מר וקנין לקבל תוספת שכר בגין "אחזקת רכב", למרות שבפועל נהנה מרכב צמוד.
45.התובע טען כי בשל חשיפת השחיתויות, מר וקנין החל להתנכל לו ובהמשך הוא לא קיבל קביעות מן הנתבעת, דבר שהוביל בהמשך לפיטוריו. התובע טען כי זוהי הפרה של חוק הגנה על עובדים, המקנה מעמד מיוחד לסעד של אכיפת יחסי העבודה.
חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין, תשנ"ז-1997
46.תכליתו של חוק הגנה על עובדים, הינה להגן על עובד, אשר מדווח על מעשה שחיתות או טוהר מידות מפני התנכלות.
47.בע"ע 502/05 אסף גרטי נ' מדינת ישראל, משרד הפנים (טרם פורסם, ניתן (מיום 25/7/06) עמד בית הדין הארצי לעבודה על תכלית החוק ועל התרופות להם זכאי חושף השחיתויות מכוח החוק:
"המשפט הישראלי, דרך הפריזמה של כללי המשפט המנהלי וחובת תום הלב, מעניק הגנה לעובדים החושפים מעשים בלתי חוקיים במקום העבודה או התנהלות של עובד ציבור העומדת בניגוד לטוהר המידות או לסדרי מינהל תקין. מעסיק המפטר עובד החושף מעשה בלתי חוקי פועל בחוסר תום לב. נוסף על האמור, ראה המחוקק לנכון לעגן עלי ספר בחקיקה מפורשת את ההגנה על חושפי מעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים, וזאת בחוק הגנה על עובדים. בחוק נקבע מי זכאי להגנה ומהן התרופות שבית הדין לעבודה מוסמך ליתן לעובד הנפגע עקב חשיפת מעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים". ( ראה גם ע"ע 1504/04 ד"ר ללה אבין נ' מכבי שירותי בריאות , (מיום 8/3/05).
48.ובע"ע 259/06 רפי רותם נ' מדינת ישראל- משרד האוצר, ניתן (מיום 20/9/07) (להלן: "פרשת רפי רותם"), נפסק כי:
"טענה בדבר חשיפת שחיתויות אינה בגדר "חליפת מגן" מפני בחינת תפקוד העובד.כלל הוא כי יש להבחין בין טענה בדבר חשיפת שחיתות וההגנות שבחוק מפני התנכלות לעובד ופגיעה בו ובתנאי עבודתו בשל חשיפת שחיתויות, לבין החלטות ענייניות של המעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו. חוק הגנה על עובדים לא נועד למנוע בירור ענייני של טענות בדבר ליקויים בתפקודו של עובד, לרבות יחסי אנוש גרועים. בה במידה, טענה שמעלה עובד בדבר חשיפת שחיתויות במקום העבודה, אין די בה, כשלעצמה, כדי לשמש לו חליפת מגן מפני בירור טענות המעסיק על תפקודו בעבודה, בחינתן וקבלת ההחלטה הנדרשת בנסיבות המקרה".
(ההדגשות במקור- י.ה).
49.עוד נפסק בפרשת רפי רותם, כי אלו הם עיקר ומהות התנאים המוקדמים והמצטברים להוכחה הלכאורית הנדרשת מהעובד, לקיום הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו, והקבועים בסעיף 3א לחוק הגנה על עובדים:
א.דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת (כאמור בסעיף 4(3) לחוק) לבין הגשת התובענה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, עקב אותה תלונה.
ב.הוכחה של פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין, בתנאי העבודה של העובד, לרבות פיטורים.
ג.הוכחה לכאורה של הטענה, לפיה תפקודו של העובד לא הצדיק פגיעה בתנאי עבודתו.
באם עמד העובד בתנאים הנדרשים בסעיף 3א לחוק הגנה על עובדים, והגיש את התלונה בתוך המועד הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנה על עובדים, עליו לעמוד גם בדרישות התנאים הנוספים, המנויים בסעיף 4 לחוק הגנה על עובדים, שעיקרם הגשת התלונה בתום לב לרשות המוסמכת.
50.ובענייננו. יצוין כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים, שמענו את עדויותיהם ועיינו בחומר הראיות שהונח בפנינו לא מצאנו ממש בטענות בתובע ביחס להפרת חוק הגנה על עובדים כפי
= 6 =
שיפורט להלן.
51.ראשית יצוין, כי על פי השתלשלות העניינים כפי שפורטה בענייננו, שוכנענו כי העילה שהביאה לפיטוריו של התובע היא העובדה כי פרק הזמן המירבי להעסקתו כעובד ארעי בנתבעת עמד להסתיים ומכיוון שלא היה מועמד לקבלת קביעות, פוטר התובע מעבודתו. התובע לא הרים הנטל להוכיח כי פיטוריו, נעשו מחמת תלונותיו בגין אי סדרים שהתנהלו בנתבעת ואותם חשף בפניה.
52.אין חולק כי התובע העלה לראשונה טענותיו בדבר אי הסדרים שגילה בפני גורם מוסמך בנתבעת, רק לאחר שזומן לשימוע ונמסר לו כי הנתבעת שוקלת לסיים את העסקתו בנתבעת בחלוף הזמן המירבי להעסקת עובדים ארעיים בנתבעת.
53.התובע העיד כי פנה אל יו"ר ועד העובדים, מר אוחנה כבר בשנת 2002, היינו כ-5 שנים טרם סיום העסקתו בנתבעת והתלונן בפניו על קיומם של אי סדרים בנתבעת. מר אוחנה ערך בירור בעניין ושוחח עם התובע ועם מר וקנין.
ואולם התובע עצמו הודה בעדותו כי מאז בירור זה, לא חזר על טענותיו אלה בשנית בפני גורם מוסמך בנתבעת עד למועד בו נערך לו שימוע, ולאחר שנמסר לו כי הנתבעת שוקלת סיום העסקתו בחברה (עמ' 8 לפרוטוקול מיום 11/5/08).
54.התובע העיד בפנינו כי בתחילה פנה אל מר אוחנה בתלונה בדבר היעלמות המיקרוגל והחלפתו במכשיר ישן וכן העלה את נושא הכוננויות בפניו, בהמשך וכשנודע לתובע על דבר השימוש הבלתי תקין שעשה מר וקנין ברכבי הנתבעת, פנה שוב אל מר אוחנה ויידע אותו בנדון ובשלב מאוחר יותר, בסביבות שנת 2004 גילה התובע כי אף מר אוחנה נטל חלק והשתתף בקיומם של אי הסדרים בנתבעת. (עמ' 10 לפרוטוקול)
55.התובע העיד בתצהירו כי בעקבות חשיפת השחיתויות יחסי העבודה בינו לבין מר וקנין התערערו והוא החל להתנכל לו, אך לא פרט בעדותו במה דברים אמורים.
56.מר וקנין הודה בפנינו כי דעתו על התובע אכן השתנתה לאחר שהתובע העלה טענות כלפיו, אולם השניים המשיכו בכל זאת לעבוד יחד, גם אם התעוררו חילוקי דעות ביניהם. (עמ' 44 לפרוטוקול).
מר וקנין הצהיר כי טענות התובע בדבר היעלמות המיקרוגל אינה נכונה וכי בשל קילקול מכשיר המיקרוגל הקיים, מר וקנין הציב במטבח הנתבעת מיקרוגל פרטי אשר אוחסן באישור במכולה הניצבת בשטח תחנת הכח. מר וקנין הודה בעדותו כי איחסן ציוד פרטי שלו במכולה שניצבה בשטח הנתבעת, אך טען כי הדבר נעשה באישור הממונים עליו. טענה זו לא נסתרה על ידי התובע.
57.באשר לטענות התובע בדבר הכוננויות, מר וקנין העיד כי בעבר הוקצו לעובדי מחלקת התחבורה בנתבעת 15 ימי כוננויות בחודש ובהתאם להוראות הממונה עליו מר בוטנסקי, הועברו 4 ימי כוננויות לאגף אחר ולעובדי המחלקה נותרו 11 ימי כוננויות. בתחילה מר וקנין חלק ימי כוננויות אלה עם רכז תחבורה נוסף, באישור מנהל המחלקה. בהמשך ובהתאם להוראות מנהל המחלקה, הוחלט כי גם עוזרי רכזי תחבורה יקבלו ימי כונניות וכך נעשה.
58. אמנם ייתכן וכי השינוי בחלוקת ימי הכונניות נעשה בעקבות פניית התובע, אך אין די בכך בכדי לבסס טענותיו בדבר ליקוים ואי סדרים וכן בדבר התנכלויות מצד הממונה עליו שהובילו בסופו של דבר לפיטוריו.
59.באשר לטענות התובע בדבר דיווח בלתי תקין באשר לשימוש ברכב האיגום, הרי שאף אלה לא הוכחו. התובע טען בעניין זה כי מר וקנין הקפיד שלא לדווח על שימוש ברכב מעל ל-8 ימים בחודש, בכדי שהתוספת שקיבל בגין אחזקת רכב, לא תיפגע. אולם מתלוש השכר לחודש 6/08 שצרפה הנתבעת להודעתה מיו ם 10/06/09, עולה כי מר וקנין דיווח באותו חודש כי נטל את הרכב לאחר שעות העבודה 21 ימים בחודש. התובע לא הביא כל ראייה לתמוך בטענותיו או לסתור טענת הנתבעת בעניין זה.
אף עדותם של עדי התביעה, מר אייל יונה ומר מיכאל לסרי, לא סייעו לתובע בעניין זה, שכן אלה העידו כי לא היה להם מעקב על השימוש ברכב ואופן הדיווח עליו על ידי עובדים אחרים, לרבות הממונה עליהם, מר וקנין (עמ' 14 לפרוטוקול מיום 11/05/08; עמ' 19 לפרוטוקול מיום 11/05/08).
60. מעבר לכך ובהתאם לתשתית העובדתית שהונחה בפנינו, אין חולק כי בתקופה הסמוכה לתום העסקתו של התובע בנתבעת, החל התובע לפעול לקבלת קביעות בנתבעת. בעקבות זאת,
= 7 =
ביקש התובע להתמודד על תפקיד פורק/עורם פחם באגף הייצור, בו היה באותו העת תקן לעובד קבוע. ממכלול העדויות שנשמעו בפנינו מצטיירת התמונה, לפיה הנתבעת פעלה ועשתה ככל יכולתה לאפשר לתובע להתמודד על קבלת תפקיד זה.
61.התובע העיד בעניין זה כי זומן לראיון בפני מר אקשטיין, מנהל האגף. טענת התובע כי מר אקשטיין ביקש להכשילו בראיון במכוון, לא הוכחה. התובע הודה בעדותו כי נשאל שאלות מקצועיות וכי היה למעשה חסר ניסיון מקצועי או טכני לתפקיד זה (עמ' 5 לפרוטוקול מיום 11/5/08).
62. אין אף חולק כי למרות שהתובע נכשל בראיון, הוא זומן למבחן פנימי בנתבעת לצורך בחינת התאמתו לתפקיד עורם/פורק. מתוצאות הבחינה שצורפו לתביעה, עולה כי המדובר בתוצאות בינוניות בלבד. בנסיבות אלה, סבורים אנו כי החלטת הנתבעת שלא לקבלו לתפקיד זה היא אינה בלתי סבירה.
63.העובדה כי הנתבעת אפשרה לתובע להתמודד על קבלת תפקיד בתקן של עובד קבוע, אינה עולה בקנה אחד עם טענות התובע בדבר התנכלות הממונים כלפיו בשל חשיפת אי הסדרים במחלקתו והפלייתו לעומת עובדים אחרים.
64.אף העובדה כי התובע כביכול חשף את אי הסדרים כבר בשנת 2002, כ-5 שנים לפני תום העסקתו בנתבעת, מנעה ממנו קבלת הקביעות אינה מתקבלת על הדעת ולו בשל חלוף הזמנים ממועד העלאת התלונה בפני יו"ר ועד העובדים ועד למועד פיטוריו. יתרה מכך, התובע עצמו הודה כי לא חזר על טענותיו אלה בשנית ואף לא העלה אותם בפני גורם מוסמך בנתבעת, אלא רק במכתב השימוע.
65.בנסיבות אלה ולאור כל האמור לעיל, מסקנתנו היא כי התובע לא הרים את נטל ההוכחה המוטל עליו ולא הוכיח ספק מהותי שיסודו בחשד סביר וממשי לאי מתן קביעות ובהמשך לפיטוריו, בעקבות חשיפת "אי הסדרים" וגילויים.
66. לפיכך, דין טענת התובע בעניין זה- להידחות.
הליך השימוע שנערך לתובע
67.רבות דובר בפסיקה על חשיבות קיומו של ????? בטרם פוגעים בזכויותיו של עובד.זכות ?????? הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו ומטרתה העיקרית היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגירסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן "כצעקתה" (??"? ??/31-3 מדינת ישראל נ' בונה).
"זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן את תגובתו להן. להציג את האידך גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד - להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו.. בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד... גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעביד במתן ????? ???? לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו, לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה, לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה". (?"? 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח,448 וראה גם ע"ע 610/07 אלמונית נ' פלוני, ניתן ביום 17/3/09).
68.טענתו העיקרית של התובע בעניין זה היא כי הליך השימוע נערך מבלי שניתנה לו הזדמנות אמיתית לשמיעת טענותיו וכי החלטת הנתבעת לסיים את העסקתו, התקבלה עוד בטרם נערך לו השימוע. התובע אף טען כי התנהלות הנתבעת והעובדה שהשימוע נערך בהיותו בחופשת מחלה, מעידה על חוסר תום ליבה של הנתבעת.
69.נקדים ונציין כי דין טענות התובע אף בסוגיה זו להידחות ולאחר שבחנו את מכלול הראיות , התצהירים, העדויות המסמכים השונים שהוגשו לתיק, הגענו למסקנה כי הליך השימוע שנערך לתובע ביום 26/12/06 נערך כדין וניתנה לתובע זכות טיעון הוגנת ובהתאם לעקרונות שהוטוו בהלכה הפסוקה, כפי שיפורט להלן.
70.מן המסמכים שצורפו לתצהירו של מר הופר, עולה כי התובע זומן ביום 31/10/06 לישיבת שימוע בנושא סיום העסקתו בחברה. בהזמנה לשימוע צוין כי:
= 8 =
"בהתאם להוראות הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הנהלת החברה לבין ארגון העובדים וההסתדרות החדשה, ניתן להעסיק עובדים ארעיים בחברה לתקופה שלא תעלה על 10 שנים. בהתאם לנתוני העסקתך תקופה זו עומדת להסתיים בתאריך 1/1/07
אתה מוזמן לשימוש בנושא סיום העסקתך בחסרה שיערך בהשתתפות מנהל המחלקה שלך ומנהל כח האדם ביום ב' 20/11/06 בשעה 8:00 במשרדי כ"א אגפית דרום,
במסגרת השימוע תקבל הסברים ותינתן לך האפשרות להעלות טיעוניך".(נספח ח-1 לתצהיר מר הופר)
71.התובע לא התייצב למועד השימוע בטענה כי לא קיבל לידיו את ההזמנה לשימוע (עמ' 8 לפרוטוקול מיום 11/5/08). לפיכך נשלחה אליו באותו היום הזמנה נוספת לישיבת שימוע שהיתה אמורה להיערך ביום 27/11/06 (נספח ח-2 לתצהיר מר הופר).
72.ביום 26/11/06 עבר התובע ניתוח ברגלו ושהה בביתו בחופשת מחלה ולפיכך לא התייצב למועד הדיון שנקבע למועד זה. ביום 28/11/06 שלחה הנתבעת הזמנה נוספת לתובע ודחתה את מועד השימוע ליום 6/12/06, בציינה כי הליך השימוע יערך במקום עבודתו באשקלון ולא במשרדי הנתבעת בתל אביב. ואולם התובע לא התייצב לשימוע אף במועד זה.
73. מר הופר העיד כי בשלב זה, הוא שוחח טלפונית עם התובע , הציג בפניו את תמונת המצב, לרבות מצבה של הנתבעת והחוסר בתקנים באגף הלוגיסטיקה ונכסים, אליו שייכת מחלקתו. מר הופר הציע לתובע כי השימוע יערך בביתו או בבית אביו שאף הוא נותח באותה העת או שהתובע יעלה טענותיו על הכתב. בסופה של השיחה סוכם בין הצדדים כי יערך לתובע שימוע בביתו אולם אף ישיבה זו לא יצאה לפועל שכן התובע ביקש לבטלה. בשל כך , פנה מר הופר בשנית אל התובע וביקש ממנו להעלות את טיעוניו על הכתב עד ליום 26/12/06.
74. מר הופר העיד בעניין זה כי נתן לתובע את כל האפשרויות לערוך לו שימוע , אפילו בביתו או בבית אביו, כלשונו:
"מאחר והיינו נמצאים חודש לפני סיום 10 שנות עבודתו בחברת חשמל, נתתי לו את כל האפשרויות בעולם. אם ימצא מנהל שהתנהג בצורה כל כך אנושית שמאפשר להגיע אליו לתחנה, לערוך את השימוע בביתו , בבית אביו שהיה לאחר ניתוח. "(עמ' 7 לפרוטוקול מיום 8/6/09).
75.התובע, כאמור העלה את טיעוניו על הכתב ופירט במסגרתם את אי הסדרים שגילה במחלקתו ועליהם התלונן בפני מר אוחנה. בכך ניתנה לתובע למעשה ההזדמנות לשטוח את טענותיו בפני הנתבעת , שכן כלל הוא כי שימוע יכול וייעשה בכתב. בנסיבות המקרה שלפנינו, סבורים אנו כי בנסיבות העניין הנתבעת פעלה כדין ונתנה לתובע האפשרות להעלות את טענותיו.
בנסיבות המיוחדות שלפנינו, בהן הנתבעת היתה נתונה לסד של זמנים ולאחר שניסתה מספר פעמים לקיים את הליך השימוע בנוכחות התובע, זמן סביר טרם תום תקופת ההעסקה(כחודשיים קודם למועד זה), כאשר התובע זומן לראשונה לשימוע עוד בטרם עבר ניתוח ושהה בחופשת מחלה ואף עשתה מאמץ לאחר הניתוח ובעת בה שהה בחופשת מחלה והציעה לו כי השימוע יתקיים בביתו - לא ניתן לומר שלא נעשה מאמץ כנה מצידה לאפשר לתובע לטעון טרם קבלת ההחלטה בעניינו.
76. יצוין כי לא נעלמה מעינינו העובדה כי בנסיבות המקרה שלפנינו, הסיכויים לפיהם בעקבות השימוע היתה מתקבלת החלטה לפיה ניתן להמשיך ולהעסיק את התובע אינם גבוהים, אך אין בכך בכדי להוביל למסקנה כי המדובר בשימוע שנערך רק למראית עין.
77.ביום 27/12/06 השיב מר הופר לתובע בכתב וציין כי לאחר שנשקלו מכלול הנסיבות, החליטה הנתבעת על סיום העסקתו בשורותיה. מר הופר ציין כי בעקבות מעמדו של התובע כעובד ארעי ולאור ההסכמים הקיבוציים החלים עליו, הרי שלא ניתן יהיה להמשיך ולהעסיקו בנתבעת לאחר תום 10 שנות העסקה, לאור מצוקת התקנים בנתבעת. כן צוין כי הנתבעת עשתה מאמץ לשבץ את התובע בתפקיד בעל תקן קבוע באגף הייצור, אך התובע לא נמצא מתאים לתפקיד זה.
עוד צוין כי: " אינני יכול להשיבך באופן ענייני לגבי התייחסותך להתנהלות בלתי תקינה במחלקת היסעים ותובלה , וזאת מכיוון שמדובר באירועים שהתרחשו לאורך זמן, עליהם יכולת לדווח בעבר ולאו דווקא בסמוך למועד סיום העסקתך הידוע מראש, והן מכיוון שאין לאירועים אלה השלכה עניינית על סיום העסקתך"
(נספח יג לתצהיר מר הופר)
78.מר הופר העיד בפנינו כי טענותיו של התובע בדבר התנהלות בלתי תקינה במחלקה בה עבד נבדקו לאחר שהתובע פוטר מעבודתו וכי אלה לא היוו העילה לפיטורי התובע.
נוסיף על כך, כי אף בית הדין בחן טענות התובע לגופן במהלך שמיעת העדויות בפניו ואלו נדחו במסגרת פסק דין זה.
= 9 =
79.התובע טען בעניין זה כי העובדה שהנתבעת לא בחנה את טענותיו בדבר חשיפת אי הסדרים במחלקתו טרם קבלת ההחלטה על סיום העסקתו מהווה פגם בשימוע שיש בו בכדי לבטל פיטוריו. טענה זו יש לדחות, שכן כפי שציין מר הופר במכתבו, התובע היה מודע לאי הסדרים להם טען, זמן רב טרם מועד פיטוריו ובכל זאת בחר שלא יידע מי מבין מנהלי הנתבעת בעניין. התובע בחר להעלות טענותיו אלה לראשונה רק במועד השימוע שנערך לו ולאחר שהיה ידוע לו כי תקופת העסקתו בנתבעת תסתיים עם תום 10 שנים להעסקתו, שכן לא קיימים תקנים לעובדים קבועים באגף אליו הוא משתייך ולאחר שניסיונו להתקבל לאגף הייצור נכשל. מן המסמכים שהוגשו לתיק עולה כי כבר בשנת 2005 ובשנת 2006 הודיעה הנתבעת לתובע כי עם תום 10 שנים לא תוכל להמשיך ולהעסיקו כעובד ארעי.
80.התובע כאמור בחר להעלות טענותיו אלה בפני מנהלי הנתבעת ונציגיה המוסמכים רק במועד השימוע שנערך לו . אין התובע יכול להיתלות בטענה כי חשף התנהלות בלתי תקינה בנתבעת ובכך לדחות את מועד פיטוריו. אין המדובר בטענה שהיא בבחינת "חליפת מגן" של העובד ובפרט כאשר התובע לא הוכיח ולו בראשית ראיה כי חשיפת אי הסדרים על ידו היתה המניע האמיתי שהביא לפיטוריו.
יצוין וכפי שפורט לעיל, כי הנתבעת אכן ערכה בדיקה של טענתו התובע ואף שלחה לו מזכר בדבר ממצאיה (נספח יד 2 לתצהיר מר הופר)
81. אשר על כן, יש לקבוע כי הליך השימוע שנערך לתובע נעשה כדין ולא נפלו בו פגמים שיש בהם בכדי להביא לבטלות פיטוריו.
82.למעלה מן הדרוש יצוין, כי אף אם היינו קובעים כי נפל פגם כלשהו בהליך סיום פיטוריו של התובע, הרי שאין המדובר בפגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין, אשר יש בהם בכדי להביא לבטלות פיטוריו, שכן כלל ידוע הוא כי לא כל פגם שנפל בהליך קבלת החלטה פוסל בהכרח את תוצאותיה ( ראו למשל ע"ע 425/06 רוחמה אלפסי - משרד החינוך, ניתן ביום 18/10/06 ו ע"ב (ארצי) 5/07 מאדנט יזום ופיתוח בע"מ- מדינת ישראל, ניתן ביום 19/7/07).
טענת ההפלייה
83.התובע העלה במסגרת תביעתו ותצהירו טענות שונות , לפיהן הנתבעת בחרה משיקולים בלתי ענייניים להעניק קביעות לעובדים אחרים בעוד שהתובע, חרף כישוריו והצטיינותו לא זכה למעמד של עובד קבוע. יצוין כי בסיכום טענותיו, טענת ההפליה הועלתה על ידי התובע בלשון רפה.
84.נקדים אחרית לראשית ונציין כי טענות התובע בדבר הפלייתו על ידי הנתבעת - להידחות, שכן התובע לא עמד בנטל להוכיח טענתו זו ולו בראשית ראייה. כלל הוא כי טענת הפלייה יש לבסס בראיות ואין די בהעלאתה. במקרה שלפנינו, הוכח למעשה כי התובע לא עמד בקריטריונים השונים הקבועים לצורך העברה למעמד של קביעות .
85.בפסה"ד המנחים טבדי ווולוביץ', שאוזכרו לעיל, ביה"ד הארצי גם התייחס לנושא מתן הקביעות.
כך, בעניין טבדי הנ"ל, חזר והפנה כב' הנשיא לפסק דינו של כב' השופט צור בעניין וולוביץ:
"מעבר ממעמד ארעי למעמד קבוע כרוך בקיומו של תקן קבוע פנוי.
בדרך הטבע מסגרת התקנים מוגבלת , כך שלא ניתן לקלוט את כל העובדים הארעיים במעמד קבוע. דברים אלה טבעיים הם והם חלק ממציאות החיים.
שמענו שכיום יש כ 3,500 עובדים ארעיים מהם כ 250 מיועדים לפיטורים בשנה זו.רק מקצתם ייקלטו כעובדים קבועים.מציאות זו מביאה לכך שיש צורך במיון ושיקול דעת מי ייקלט כעובד קבוע. הדבר נתון לשיקולים מקצועיים של הממונים...."
(ההדגשה שלי, י.ה).
ובהמשך:
"אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפררוגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע.
שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד ומהם נגזרים אילוצים שונים..." .
86.התובע טען בתצהירו כי בתקופה בה פוטר מעבודתו זכו 8 עובדים בנתבעת לקבל קביעות מן הנתבעת, כשכולם בעלי ותק נמוך משלו. כך למשל התובע ציין את שמם של העובדים אייל יונה, קובי עמר ושלומי אוחיון (סעיפים 37-38 לתצהיר התובע) וכן מר שי כחלון ומנשה כהן.
= 10 =
87.מנהל כח האדם בנתבעת, מר הופר התייחס בתצהירו לטענות התובע וציין כי כל שמות העובדים אשר הועלו על ידי התובע בתצהירו (למעט שמותיהם של שי כחלון ומנשה כהן) הם שמות של עובדים אשר כלל לא קיבלו קביעות באגף בו העוסק התובע.
מר הופר פירט בתצהירו את אופן מתן הקביעות בנתבעת, וציין, בין היתר, כי מתן הקביעות נבחן ברמה האגפית. משכך צודקת הנתבעת בטענתה כי אין כל רלוונטיות לדיון בעניינם של עובדים אלה שכן טענת הפלייה משמעה יחס שונה בין שווים.
88.באשר לעובדים שי כחלון ומנשה כהן, מר בוטנסקי, מנהל המחלקה בנתבעת, העיד כי המדובר בעובדים ששימשו כנהגים בנתבעת וזאת בניגוד לתפקיד שמילא התובע.
89.אף מר אקשטיין הסביר בתצהירו את ההבדלים המהותיים הקיימים בין התובע לבין עובדים נוספים שהתובע הזכיר בתצהירו ואף מר אייל יונה בעצמו,אשר עבד בעבר במחלקת של התובע, העיד בפנינו כי קיבל קביעות בנתבעת לאחר שעבר ממחלקת היסעים ותחבורה לאגף הייצור, בו התמודד על קבלת תפקיד בתחום זרוע ופחם, כל זאת לאחר שעבר ראיון ומבחן בהצלחה. (עמ' 13 לפרוטוקול מיום 11/5/08) זאת בניגוד לתובע, אשר אף הוא ניגש למבחנים ולראיון בתפקיד פורק עורם באגף הייצור, אך לא עמד בהם בהצלחה.
90.בנסיבות אלה, משלא הוכח כי הנתבעת העדיפה עובדים אחרים על פני התובע במחלקה בה עבד ובפרט כשהוכח, כפי שעלה מעדותם של מר הופר ומר וקנין, כי תפקידו של התובע לא אויש על ידי עובד חדש אחר וכי תפקיד זה מתבצע בפועל על ידי צוות עובדי המחלקה, כל זאת אף לנוכח מספרם המוגבל של תקנים קבועים פנויים בנתבעת ולאור מספרם המצומצם של העובדים הארעיים המקבלים קביעות באופן יחסי כלל העובדים הארעיים, הרי שיש לקבוע כי התובע לא עמד בנטל הראיה המוטל עליו להוכיח כי אי קבלת הקביעות בנתבעת נבעה מחמת הפלייתו על ידי הנתבעת.
91. אשר על כן, דין טענה זו-להידחות.
הסעדים המבוקשים
92.התובע עתר בכתב תביעתו להצהיר כי פיטוריו בטלים וכי יש להשיבו לעבודתו בנתבעת. לחילופין ובמצטבר תבע התובע פיצויים על עצם פיטוריו בגובה 12 משכורות חודשיות.
93.משקבענו בפסק דין זה כי התובע פוטר כדין, לא הוכיח כי נפל פגם בפיטוריו ומצאנו כי הליך הפיטורים התקיים בצורה תקינה, הרי שדין תביעתו לאכיפת יחסי עבודה - להידחות.
94.בנסיבות המקרה שלפנינו, אף לא מצאנו כי קיימים טעמים המצדיקים פסיקת פיצוי כספי בגין פיטורי התובע ולפיכך אף דין הסעד החלופי אליו עתר התובע- להידחות.
סוף דבר
95.דין תביעת התובע, על כל סעדיה - להידחות.
96.התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 5,000 ₪ + מע"מ.
97.המזכירות תמציא פסק הדין לצדדים בדואר רשום.
ניתן היום, י"א שבט תש"ע, 26/01/2010, בהעדר הצדדים.
1 מתוך 1
